Dodécaèdre Formation

Le DIF portable, qu'est-ce que c'est ? - pourseformer.fr

2012-03-16T08:11:00.001+01:00

Le DIF portable, qu'est-ce que c'est ? - pourseformer.fr

Le règlement intérieur d’une société, Le règlement intérieur d’une société - Les Echos Entrepreneur

2012-03-16T08:08:00.001+01:00

Le règlement intérieur d’une société, Le règlement intérieur d’une société - Les Echos Entrepreneur

Economie sociale et solidaire : entreprendre autrement, ça marche ! , Actualités - Les Echos Entrepreneur

2012-03-13T11:50:00.001+01:00

Economie sociale et solidaire : entreprendre autrement, ça marche ! , Actualités - Les Echos Entrepreneur

Une deuxième chance pour les dirigeants qui ont connu une faillite ! - LEntreprise.com

2012-03-09T10:23:00.001+01:00

Dans les pays Anglo-saxons, l'échec d'une société ouvre les portes, car ils considèrent que vous avez une réelle et riche 'expérience : réaction logique et intelligente !
En France, l'échec n'est qu'un échec et non un enrichissement de l'Expérience : attitude non conforme à une réalité. Ce sont bien nos échecs qui nous font acquérir la richesse de notre expérience, même si c'est aux forceps parfois !
Michèle DANGUY

Une deuxième chance pour les dirigeants qui ont connu une faillite ! - LEntreprise.com

LISTE DES FORMATIONS DU CATALOGUE 2012 ET DATES DES FORMATIONS INTER

2011-11-18T17:45:00.001+01:00

FORMATIONS PRÉSENTES SUR NOTRE CATALOGUE 2012 :

Communication d’entreprise -Management – Ressources Humaines - développement personnel - Multimédias - logiciels graphiques PAO

Communication d’entreprise -Management – Ressources Humaines

ENTRETIEN D'ÉVALUATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNE L (3 jours)

« Celui qui sort de votre entretien content de soi et de son esprit l'est de vous parfaitement.» Jean de La Bruyère

1er au 3 février 2012 - 17 au 19 septembre 2012

ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET DE BILAN D'ÉTAPE 2nd partie carrière (3 jours)

«On n'est jamais jugé sur un bilan, mais toujours sur sa capacité à se projeter dans l'avenir. » Philippe Douste-Blazy

9 au 11 janvier 2012 - 24 au 26 septembre 2012

ENTRETIEN EN FACE À FACE : AIDE ET ACCOMPAGNEMENT (2 jours)

« Le plus difficile dans l'art du dialogue, ce n'est pas de parler, c'est d'apprendre à écouter.» Jean-Marie Petitclerc

pas de formation inter en 2012

CONCEVOIR UN PLAN DE FORMATION (3 jours)

« Investir dans la formation c'est conjuguer au présent mais aussi au futur le souci des hommes et le souci des résultats. » Philippe Bloch

21 au 23 mai 2012 - - 3 au 5 décembre 2012

INITIATION AUX RESSOURCES HUMAINES TPE-PME-ASSISTANT(E) (9 jours)

« La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. » Peter Drucker

16 au18 janv. + 6 au 8 fév.+12 au 14mars 2012
1 au 3 oct. + 5 au 7nov. + 10 au 12 déc. 2012

FORMATION : MENER UN BILAN DE COMPÉTENCES (4 jours)

« Pour vivre en paix avec lui-même, un être doit être ce qu’il peut être : un musicien doit jouer de la musique, un peintre doit peindre et un poète doit écrire. » Abraham Harold Maslow

15 et 16 mars + 19 et 20 avril 2012 - 4 et 5 oct. + 15 et 16 nov. 2012

TECHNIQUES DE RECRUTEMENT (3 jours)

"L'art le plus difficile n'est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu'on a choisis toute la valeur qu'ils peuvent avoir." Napoléon Bonaparte.

13 au 15 février 2012 + - 3 au 5 septembre 2012

COACHER ET ANIMER UNE ÉQUIPE (3 jours)

"Le bon management est l'art de rendre les problèmes si intéressants et leurs solutions si constructives que chacun veut y travailler et en faire son affaire." Paul Hawken

5 au 7 mars 2012 - - 10 au 12 septembre 2012

MANAGEMENT, MOBILISATION ET MOTIVATION DES COLLABORATEURS (3 jours)

« Agir selon les règles de l'éthique est essentiel pour un succès durable. Nous ne voulons rien laisser au hasard et c'est pourquoi nous formons nos collaborateurs dans ce sens et évaluons régulièrement les résultats. » Renato Senna

16 au 18 avril 2012 - - 26 au 28 novembre 2012

MANAGER ET CHEF D’ORCHESTRE : MÊME PARTITION (4 jours)

« Le management ressemble à la direction d’un orchestre symphonique. Il faut porter son attention sur chacun des instruments, pour aller tous ensemble dans la même direction : l’efficience et la musicalité» Michèle DANGUY

19 et 20 janvier + 16 et 17 février 2012 à LYON

20 et 21 sept. + 29 et 30 oct. 2012 à NIMES

MANAGEMENT D'UN PROJET ET D'UNE ÉQUIPE (5 jours)

"La technique est moins importante que les hommes ou que la société, l'important, c'est le projet humain qui est derrière." Dominique Wolton.

29 au 31 mai 2012 + 28 et 29 juin 2012

MANAGEMENT DE LA COMPLÉMENTARITÉ GÉNÉRATIONNELLE (2 jours)

«Peut-être le décalage entre les générations est-il beaucoup plus dans la forme que dans le fond. » Marcel Aymé

16 et 17 avril 2012

COOPÉRATION ET ESPRIT D’ÉQUIPE : Le plaisir detravailler ensemble pour gagner ensemble (2 jours)

«Tout groupe humain prend sa richesse dans la communication, l'entraide et la solidarité visant à un but commun : l'épanouissement de chacun dans le respect des différences. » Françoise Dolto

19 et 20 mars 2012

MANAGEMENT ET COOPÉRATION BÉNÉVOLES ET SALARIÉS D’ASSOCIATIONS (3 jours)

« La première règle avant d'agir consiste à se mettre à la place de l'autre. Nulle vraie recherche du bien commun ne sera possible hors de là.» Abbé Pierre

11 au 13 avril 2012 - 9 au 11 juillet 2012

INTÉGRATION ET MOTIVATION DU PERSONNEL (3 jours)

« Le Monde et les sociétés pourraient s'améliorer beaucoup plus rapidement, si la motivation à le faire n'était pas traitée et considérée superficiellement ». Daniel Desbiens

25 au 27 juin 2012

AFFIRMATION DE SOI et GESTION DES CONFLITS (3 jours)

« Pourquoi nous haïr ? Nous sommes solidaires, emportés par la même planète, équipage d’un même navire. » Antoine de Saint-Exupéry

20 au 22 février 2012 - 15 au 17 octobre 2012

S’IMPOSER PAR LE CHARISME (2 jours)

«En imposer pour ne pas avoir à imposer, voilà en quoi consiste la charisme. » François Proust

9 au 10 mai 2012 - 27 au 28 août 2012

LE TUTORAT : OUTIL DE TRANSMISSION (3 jours)

« Il ne suffit pas d'engranger les récoltes du savoir, du savoir-faire, ni de vendanger les fruits du savoir-être et du savoir-devenir, encore faut il accepter de les offrir pour s'agrandir ensemble.» Jacques Salomé

14 au 16 mai 2012 - 22 au 24 octobre 2012

RETRAITE : SE PRÉPARER POUR BIEN LA VIVRE (3 jours)

« Pour chaque être, il existe une sorte d'activité où il serait utile à la société, en même temps qu'il y trouverait son bonheur ». Maurice Barrès

23 au 25 avril 2012 - 2 au 4 juillet 2012

ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL AU POSTE DE TRAVAIL (conseil)

Conseil et Accompagnement individuel ou de groupe (coaching en anglais)

DRH À LA CARTE® (conseil)

Conseil, Accompagnement et professionnalisation de la fonction Ressources humaines

Communication écrite, orale -Efficacité

ANIMER ET CONDUIRE UNE RÉUNION EFFICACE (2 jours)

« Une réunion au cours de laquelle une quinzaine de personnes parlent, des heures durant, des choses qu'elles devraient être en train de faire. » Jean Delacour

27 et 28 février 2012 - 11 et 12 octobre 2012

ÊTRE UN PARTICIPANT ACTIF ET PRAGMATIQUE EN RÉUNION (1 jour)

"Faire preuve de bonne volonté envers soi-même et envers les autres, c'est un minimum de participation aux événements." Paul Paré

1^ermars 2012 - 25 octobre 2012

ANIMER UN BRAINSTORMING (1 jour)

« La créativité et le génie ne peuvent s'épanouir que dans un milieu qui respecte l'individualité et célèbre la diversité. » Tom Alexander

29 février 2012

ATTITUDE ET ESPRIT SERVICE CLIENT (2 jours)

« L'entreprise est élue tous les jours par ses clients. » François Michelin

26 et 27 janvier 2012 - 30 et 31 août 2012

ATTITUDE ÉCO-POSITIVE DANS L’ENTREPRISE (3 jours)

« L'écologie est aussi et surtout un problème culturel, le respect de l'environnement passe par un grand nombre de changements comportementaux. » Nicolas Hulot

4 au 6 juin 2012

CONFIANCE EN SOI – ESTIME DE SOI - ASSERTIVITÉ (3 jours)

« Il est si simple de décider avec soi-même que les blessures d'amour-propre ne comptent pas. Elles ne font souffrir que si l'on veut bien. » Tristan Bernard

12 au 14 mars 2012 - 12 au 14 novembre 2012

SAVOIR DIRE UN NON D’AFFIRMATION (1 jour)

« Heureux et libre est celui qui ose dire non ! » Peter de Genestet

24 mai 2012 - 13 décembre 2012

AVOIR DE BONNES RELATIONS COLLABORATIVES (3 jours)

« Tout groupe humain prend sa richesse dans la communication, l'entraide et la solidarité visant à un but commun : l'épanouissement de chacun dans le respect des différences. » Françoise Dolto

9 au 11 mai 2012 - 17 au 19 décembre 2012

COOPÉRATION ET NON-VIOLENCE DANS L’ENTREPRISE (3 jours)

« La non-violence est une arme puissante et juste, qui tranche sans blesser et ennoblit l'homme qui la manie. C'est une épée qui guérit.» Martin Luther King

4 au 6 janvier 2012 - 1^er au 3 octobre 2012

STRATÉGIE GLOBALE DE COMMUNICATION INTERNE (4 jours)

« Les gagnants seront ceux qui restructurent la manière dont l'information circule dans leur entreprise. » Bill GATE

13 au 16 février 2012 - - 3 au 6 septembre 2012

ÉCRITURE JOURNALISTIQUE INITIATION (2 jours)

«La communication ne peut pas exister sans la clarté de celui qui s'exprime et l'attention totale de celui qui reçoit le message. Chacun n'est rien sans l'autre. Encore faut-il le savoir et le vouloir» Jacques HAMINADE

22 et 23 mars 2012 - 13 et 14 septembre 2012

CONCEVOIR UN JOURNAL D’ENTREPRISE (2 jours)

« Il y a deux sortes de journalistes : ceux qui s'intéressent à ce qui intéresse le public ; et ceux qui intéressent le public à ce qui les intéresse - et ce sont les grands. » Gilbert Cesbron

4 au 6 juin 2012

COMMUNICATION – MARKETING PETITES ENTREPRISES (4 jours)

« Cible. En marketing, ce qu'il faut toucher pour ne pas couler. » Marie-Anne Dujarier

23 et 24 février + 8 et 9 mars 2012 - - 5 et 6 juillet + 27 et 28 août 2012

COMMUNICATION ORALE – SAVOIR S’EXPRIMER (3 jours)

«Exprimer une idée est une activité difficile à laquelle il faut s'exercer ; la télé supprime cet exercice ; nous risquons de devenir un peuple de muets, frustrés de leur parole, et qui se défouleront par la violence» Albert Jacquard

26 au 28 mars 2012 - 22 au 24 octobre 2012

PRENDRE LA PAROLE EN PUBLIC ET PRÉPARER SON EXPOSÉ (3 jours)

« On a besoin de ses mains pour dire les choses que la parole ne traduit pas. » Anne Hébert

2 au 4 avril 2012 - - 5 au 7 novembre 2012

CONCEVOIR UNE NEWSLETTER (2 jours)

« Bien informés, les hommes sont des citoyens ; mal informés ils deviennent des sujets » Alfred Sauvy

29 et 30 mars 2012 - 18 et 19 octobre 2012

SAVOIR-VIVRE & SAVOIR-ÊTRE EN ENTREPRISE (3 jours)

« Trois savoirs gouvernent le monde : le savoir, le savoir-vivre et le savoir-faire, mais le dernier souvent tient lieu des deux autres. » Charles Cahier

pas de stage INTER en 2012 - session INTRA en 2012

GESTION TEMPS : DÉFINIR SES PRIORITÉS, GÉRER SA PROCRASTINATION (3 jours)

« Le Temps est le bien le plus rare parce que c'est le seul bien qu'on ne puisse ni produire, ni donner, ni échanger, ni vendre. » Jacques Attali

19 au 21 mars 2012 - 19 au 21 novembre 2012

ACCOMPAGNEMENT A L’ORGANISATION DU TRAVAIL (3 jours)

«La limite idéale vers laquelle tend la nouvelle organisation du travail est celle où le travail se bornerait à cette seule forme de l'action : l'initiative ». Jean Fourastié

27 au 29 juin 2012 - 19 au 21 décembre 2012

PRENDRE DE BONNES DÉCISIONS (3 jours)

«Chaque fois que vous voyez une entreprise qui réussit, dites-vous que c'est parce qu'un jour quelqu'un a pris une décision courageuse.» Peter Drucker

11 au 13 juin 2012

Communication - développement personnel

AMÉLIORER, DÉVELOPPER et OPTIMISER SA MÉMOIRE (2 jours)

"Quand la mémoire part chercher du bois mort, elle en rapporte les brindilles qu'elle aime." Proverbe sénégalais

29 et 30 mars 2012 - 27 et 28 septembre 2012

DÉVELOPPER SA CRÉATIVITÉ (2 jours)

« Les entreprises qui survivront demain, sont celles qui encouragent la créativité d'aujourd'hui.» Maurice Zeldman

7 et 8 juin 2012

VALORISER SON IMAGE PROFESSIONNELLE (2 jours)

«On aide plus un être en lui donnant de lui-même une image favorable qu'en le mettant sans cesse en face de ses défauts.» Albert Camus

23 et 24 février 2012 - 22 et 23 novembre 2012

ANTICIPER ET GÉRER LE STRESS AU TRAVAIL (2 jours)

«Le stress est l’état de l’organisme dont le bien-être est menacé et qui n’a pas de réponses immédiate pour réduire cette menace» Hans Selye

12 et 13 janvier 2012 - 25 et 26 octobre 2012

CONSTRUIRE UNE RELATION CRÉATIVE (2 jours)

«Commencez par changer en vous ce que vous voulez changer autour de vous.» Gandhi

26 et 27 avril 2012 -13 et 14 décembre 2012

L'INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE AU SERVICE DE L’ENTREPRISE (3 jours)

«On ne voit bien qu’avec le cœur, l’essentiel est invisible pour les yeux.» Antoine de Saint-Exupéry

26 au 28 novembre 2012

Communication multimédia

CRÉER ET ANIMER UN BLOG PROFESSIONNEL (2 jours)

Site Web ayant la forme d'un journal personnel où l'auteur communique ses idées et ses impressions…

24 et 25 janvier 2012 - 24 et 25 septembre 2012

LA RECHERCHE D’INFORMATIONS SUR INTERNET (1 jour)

Recherche et sélections de données et documents sur le web

20 février 2012 - 29 octobre 2012

Adobe DREAMWEAVER (3 jours)

Logiciel de référence pour la création web. Outils graphiques et de programmation adaptés à l'élaboration de sites web standard, etc.

19 au 21 mars 2012 - 5 au 7 novembre 2012

JOOMLA (3 jours)

Système de gestion de contenu (en anglais, CMS, pour Content Management system) créé par une Equipe internationale de développeurs récompensée à maintes reprises, celle-là même qui a hissé Mambo vers les sommets..

6 au 8 février 2012 - 3 au 5 décembre 2012

RÉFÉRENCEMENT – POSITIONNEMENT (2 jours)

30 et 31 janvier 2012 - 3 et 4 septembre 2012

PHP / MYSQL (4 jours)

Le langage PHP est un langage de programmation web côté serveur, ce qui veut dire que c'est le serveur qui va interpréter le code PHP et générer du code qui pourra être interprété par votre navigateur. MySQL est un gestionnaire de base de données libre. Il est très utilisé dans les projets libres et dans le milieu industriel.

14 au 17 mai 2012 - 17 au 20 décembre 2012

LANGAGE HTML/CSS (2 jours)

Les feuilles de styles (en anglais "Cascading Style Sheets", abrégé CSS) sont un langage qui permet de gérer la présentation d'une page Web. Le langage CSS est une recommandation du World Wide Web Consortium (W3C), au même titre que HTML ou XML. Les styles permettent de définir des règles appliquées à un ou plusieurs documents HTML...

9 et 10 avril 2012 - 1 et 2 octobre 2012

FLASH CS5 / CS4 / CS3 (3 jours)

Adobe® Flash® Professional CS5.5 est l'environnement de référence pour la création de contenus interactifs expressifs. Créez des contenus captivants qui s'affichent à l'identique sur les postes de travail, les smartphones, les tablettes et les téléviseurs...

5 au 7 mars 2012 - 19 au 21 novembre 2012

Adobe PHOTOSHOP CS5 / CS4 / CS3 (3 jours)

Corrigez automatiquement les distorsions de lentille, les aberrations chromatiques et le vignettage ou personnalisez des corrections précises avec le filtre amélioré Correction de l'objectif dans Adobe® Photoshop® CS5. Redressez rapidement les images de travers, et retouchez les zones surexposées sans altérer le reste de l'image….

13 au 15 février 2012 - 17 au 19 septembre 2012

Adobe ILLUSTRATOR CS5 / CS4 / CS3 (3 jours)

Créez des illustrations vectorielles en tirant parti de la précision et des performances d'Adobe® Illustrator® CS5. Réalisez des dessins précis respectant la perspective, créez des contours de largeur variable, peignez à l'aide de formes réalistes et exprimez toute votre créativité...

23 au 25 avril 2012 - - 15 au 17 octobre 2012

Adobe In DESIGN CS5 / CS4 / CS3 (3 jours)

Informez les lecteurs et attirez leur attention avec des documents créés dans Adobe® InDesign® CS5.5 mêlant contenu interactif, vidéo et son. Communiquez plus efficacement avec des publications interactives sophistiquées...

11 au 13 juin 2012

MS-PROJECT (3 jours)

Une nouvelle manière de gérer vos projets encore plus facilement. Soyez encore plus productif et entreprenez avec succès tous types de projets. Ceux qui ont l’habitude d’utiliser Excel s’y retrouveront facilement et apprécieront particulièrement les nouveautés en termes de communication...

25 au 27 juin 2012

Pour en savoir plus : cliquer sur le titre de la formation, pour avoir un résumé de la formation concernée.
Demandez le programme pédagogique complet et détaillé, de la formation qui retient votre attention : formation@dodecaedre.fr

L’importance du bon management d’une équipe

2011-10-26T09:53:00.001+02:00

Le management d’équipe est basé sur la performance d’un groupe et non d’un individu. L’important n’est plus ce que JE gagne, mais ce que NOUS gagnons. Il tient compte cependant de chaque individu : un groupe est une relation interpersonnelle composée de plusieurs relations intrapersonnelles.

L’individualité s’efface au profit du groupe. Ce groupe partage un objectif commun : réussir ensemble un projet, un challenge… L’individualité s’efface au profit du groupe.

La réussite dans l’entreprise de demain, passe aussi...

par l’évolution du management des équipes mises en place aujourd'hui. Il est important de réussir cette mise en place et la pratique quotidienne du travail en équipes.

Une équipe doit avoir des valeurs communes. Les valeurs plébiscitées pour l’entreprise, sont la plupart du temps : intégrité, respect, transparence, volonté, performances, sens des responsabilités, esprit de service, qualité du produit et des prestations annexes...

Ces valeurs, sont, plus que jamais, le fondement de la réussite et de l’image de l’entreprise. Une image d’entreprise est longue et difficile à construire mais facile à détruire.

Le management doit être construit sur ces valeurs, et l’attitude de chaque collaborateur doit les véhiculer vis-à-vis de chaque interlocuteur : clients, fournisseurs, prospects, partenaires commerciaux ou dans le cadre des équipes et des diverses collaborations.

Le bon manager d’équipe n’est pas forcément celui qui a le plus grand savoir, diplômes à l’appui. C’est celui ou celle qui est le plus compétent.

Or, une compétence sans aptitude n’est pas une réelle compétence, c’est une connaissance.

La première aptitude d’un manager est l’écoute. Un manager est empathique, rassembleur, il n’a pas besoin d’exercer un pouvoir égotique.

Il sait rendre chaque membre de son équipe fier de lui (ou d’elle), il sait renforcer le sentiment d’appartenance : véhicule de la motivation. Il délègue tout naturellement et à bon escient.

Il a une bonne confiance en soi, une bonne estime de lui objective. Ces qualités lui procurent une autorité solide : celle qui donne confiance. Il est congruent entre ce qu’il est et ce qu’il parait.

Avoir confiance en soi, permet d’avoir confiance en l’autre. Elle permet une délégation à bon escient par exemple, elle permet également de faire circuler les informations sans rétention.

L’autoritarisme est une déviation négative de l’autorité. C’est un besoin de pouvoir sur l’Autre. L’une de ses conséquences est une souffrance, voire de la colère au niveau des membres d’une équipe. L’efficacité totale, devient impossible.

Lorsqu’une équipe va mal, le manager dit souvent, « j’ai une mauvais équipe ». Pourtant, si on creuse son cursus, on s’aperçoit qu’il a toujours eu une « mauvaise équipe ».

Difficile pour certains, de se remettre en question. Mais parfois, si les aptitudes sont là, il suffit de faire acquérir les compétences avec l’aide d’une formation par exemple.

L’équilibre financier d’une entreprise est dépendant, également, de la performance des équipes et donc, de leurs managers.

Il serait souhaitable de moins intellectualiser cette fonction et de lui donner sa dimension Humaine. L’homme est un être de chair et de sang où le biologique répond au psychique.

Certaines méthodes de management sont prisées alors qu’elles sont contre productives : on ne change pas la pile pour redynamiser un humain ! Par contre, un bon management peut le rendre opérationnel et performant.

Il en faut peu ou beaucoup, parfois pour avoir des Ressources Humaines motivées : avoir un bon management dans l’entreprise !

AFFIRMATION DE SOI et GESTION DES CONFLITS (3 jours)

2011-10-11T15:02:00.000+02:00

AFFIRMATION DE SOI et GESTION DES CONFLITS (3 jours)

« Pourquoi nous haïr ? Nous sommes solidaires, emportés par la même planète, équipage d’un même navire. » Antoine de Saint-Exupéry

Demandez le programme complet et détaillé pour cette formation : formation@dodecaedre.fr

Avant-propos : Les conflits coûtent cher à l’entreprise, cher à l’individu en terme de stress, de rancœurs, d’erreurs, d’ambiance…

Un conflit grave peut aller du refus de coopérer au sabotage, et affecter les résultats de l'entreprise.
Les êtres qui se sentent faibles et impuissants développent souvent un comportement négatif, ce qui les empêche de gérer correctement les situations conflictuelles.
Ils peuvent également être la cause d’un certain nombre d’erreurs plus ou moins graves….

Objectif de la formation

Vous profiterez de la gestion du conflit pour rétablir de bonnes relations intra et interpersonnelles, basées sur le respect, la reconnaissance de chacun. Vous analyserez vos propres comportements...
Vous apprendrez à identifier les agissements initiateurs de conflits, à anticiper et désamorcer les sources de conflits, à pratiquer l'assertivité. Vous saurez reconnaître les personnes à risques. Adapter votre management et votre comportement afin d’éviter les tensions et les conflits d’équipe ou d’individus.
Permettre aux participants d’acquérir et de s’approprier des techniques pour prévenir et/ou gérer une situation conflictuelle interne ou externe.

Public concerné

Tout public

Résumé du programme pédagogique

Les conflits coûtent cher à l’entreprise, cher à l’individu en terme de stress, de rancœurs, d’erreurs, d’ambiance…
Un conflit grave peut aller du refus de coopérer au sabotage, et affecter les résultats de l'entreprise.
Les êtres qui se sentent faibles et impuissants développent souvent un comportement négatif, ce qui les empêche de gérer correctement les situations conflictuelles.
Ils peuvent également être la cause d’un certain nombre d’erreurs plus ou moins graves….

Communication Intra et interpersonnelle
Savoir reconnaître ses erreurs
Notions de base sur l’assertivité
L’affirmation de soi
Les 3 piliers de l'estime de soi
Équilibre dans l’estime de soi - Alimenter l’estime de soi
Les attitudes en milieu professionnel
Vouloir être réellement soi,
Avoir confiance en soi pour donner confiance
Pratiquer l’assertivité avec son environnement
Comment éviter les conflits
Détecter les situations conflictuelles :

Les différents types de conflits : 4 types de désaccords en entreprise

Gérer les comportements :
Traiter et sortir d'un conflit
Techniques de relaxation

STAGES INTER A LYON (groupes de 10 stagiaires maximum):

21 au 23 novembre 2011
20 au 22 février 2012
15 au 17 octobre 2012

Renseignements pratiques

1 458.00 € HT le stage de 3 jours en INTER par personne,
Sur devis en INTRA (frais de déplacement du formateur compris). Groupes de 2 à 10 personnes.

Possibilités également de formations individuelles et personnalisée, ou d’accompagnement au poste de travail.

MANAGER ET CHEF D’ORCHESTRE : MÊME PARTITION

2011-09-21T18:42:00.001+02:00

Le rôle du Chef d’orchestre et son approche managériale renvoient avec les préoccupations et aspirations du Manager d'aujourd’hui.
Tout comme le Manager, le Chef d’orchestre met en œuvre un projet : l’interprétation d’une œuvre, la direction d’une équipe, d’un orchestre. Il doit respecter une ligne directrice, une finalité : l’œuvre à interpréter.
A la différence du Manager, l’efficacité de sa direction sera immédiatement perceptible par lui-même, ses musiciens et le public.
Notre formation "MANAGER ET CHEF D’ORCHESTRE : MÊME PARTITION " a été conçue pour établir un parallèle entre le management d’une équipe et la conduite d’un orchestre par le chef d’orchestre.
Chaque geste, chaque expression a une réelle signification pour les personnes qui regardent le chef d’orchestre.
Cela va dans les deux sens, car le chef d’orchestre, comme le manager doit être à l’écoute de son équipe pour s’assurer que chacun a bien compris.
Dans cette formation, avec atelier musical, chacun des participants prend tout à tour, la place du chef d’orchestre pour diriger les autres participants et la place des musiciens.
Ces activités musicales ne nécessitent aucune compétence musicale pour jouer des instruments mis à disposition.
La musique (et l’ensemble musical) sera fait par les stagiaires avec les instruments simples et les activités de bases – mais avec un expert musicien/chef/pédagogue comme guide.
C’est un excellent test, qui permet de voir le fonctionnement du manager in situ : Comment il gère la transmission de l’information, sa gestuelle et son langage non verbal, la gestion de ses émotions, ses aptitudes à l’écoute de son équipe et à communiquer avec elle en général, etc.
Le rythme de l’orchestre peut être relié au rythme de l’entreprise. Le besoin de cadres et d’encadrement également. La confiance en soi joue également un rôle important dans l’orchestre et dans le management d’équipe.
Cette formation atelier peut tester également les facilités (ou non) face aux changements de rythme, de temps, de tâches, de projets, etc.
Michèle DANGUY©

Pour tout renseignement : formation@dodecaedre.fr

CATALOGUE 2012

2011-08-27T10:07:00.005+02:00

Le catalogue 2012 est prêt pour vos plans de formations 2012.

Nous pouvons vous accompagner et vous fournir des informations pratiques pour votre PLAN DE FORMATIONS 2012.

Sur simple demande, ce catalogue vous parviendra par courriel en format .pdf ou par La Poste en format papier.

Demandez-le, sans engagement à Michèle DANGUY : formation@dodecaedre.fr ou au 04.67.55.83.29

Cas concret et réel d’une mission de D. R. H. à la carte®

2011-08-23T21:36:00.002+02:00

Les dirigeants de PME ou de TPE, ont des compétences propres. Elles sont souvent d’ordre technique, gestionnaire, comptable, financière mais rarement communication et ressources humaines.
Or, quelle est la première ressource de l’entreprise ? L’Homme.
Une entreprise avec des fonds propres suffisants, des produits innovants, une technicité irréprochable, des moyens, une excellente gestion… Est beaucoup plus efficace et efficiente si les hommes sont motivés et se sentent bien dans leur poste et dans leur entreprise.
Il n’est pas question pour autant, d’embaucher un DRH, pour lequel il est rarement nécessaire de créer un poste à temps plein ou même à mi-temps.
Et pourtant, il est indispensable, d’avoir un service ressources humaines compétent et professionnel, pour une optimisation maximum des ressources de l’entreprise.
Alors qu’elle est la solution ?
Citons l’exemple, de l’entreprise Dupont, le cas est réel, nous avons juste modifié le nom.

Nous sommes chez un de nos clients, pour qui nous sommes DRH à la carte®. Il nous fait part d’un problème avec un de ses fournisseurs.
Celui-ci est client de l’entreprise Dupont, un des rares fabricants capables de lui confectionner les pièces dont il a besoin.
Il nous dit : « les pièces sont bien usinées, mais lorsqu’il est en retard de quinze jours sur la livraison, on en arrive à considérer qu’il est en avance ».
Cette phrase dite sous forme de boutade, est la conclusion d’une exaspération. Il recherche un autre fournisseur capable de le satisfaire à qualité égale, avec le respect des délais.
C’est d’autant plus dommage, que leurs entreprises sont voisines, et que les coûts de transport sont réduits.
Il parle de nous à son fournisseur, qui visiblement n’a pas très envie, de remettre en cause son management. Cependant, sous la pression de son client, il décide de nous sous-traiter la direction de ses ressources humaines en partenariat.
Dupont est une PME, 62 salariés qui fabrique des pièces métalliques, et les assemble pour faire des caisses. L’entreprise se trouve dans une petite ville, et les conditions de travail pourraient être très agréables.
Le PDG nous confit que les salariés sont démotivés en grande majorité. Il a d’énormes retards de livraison, et une quantité astronomique de non qualités. Les salariés passent également beaucoup de temps, à se critiquer les uns les autres et à critiquer leur entreprise.
Nous décidons avec le PDG, de faire un état des lieux, puis un plan d’actions afin de tenter de faire bouger les choses dans un sens plus positif.
Nous lui précisons, que notre mission est de l’épauler solidement dans sa tâche de dirigeant. C’est également de l’aider à trouver une réponse à ses questions, par nos compétences et par notre information sans cesse actualisée.
Nous visitons l’usine, les bureaux et les ateliers de production, tout en observant le personnel et ses comportements.
La consultante en DRH
-- « nous allons recevoir vos salariés un par un, faire verbaliser les satisfactions et les insatisfactions. Puis nous établirons un constat d’audit. Document à partir duquel nous pourrons bâtir un plan d’actions… ».
Le PDG
-- « puisque nous y sommes, pourriez-vous voir tout le monde y compris les ouvriers ? »
Notre équipe :
- « c’est effectivement souhaitable, d’autant plus que le service de production est souvent pourvoyeur de solutions pratiques et concrètes.
Nous souhaiterions également faire avec vous le même entretien »
Après une seconde de réticence, rendez-vous est pris.
Nous choisissons d’expliquer nous-mêmes aux salariés, le travail que nous allons faire. Ceci afin d’établir une réelle communication et de nous assurer qu’ils ont bien compris la démarche.
Nous avons audité les 62 personnes, et nous apprenons beaucoup de choses sur l’entreprise.
En effet, le personnel ne se sent pas bien dans l’entreprise, une grande majorité cherche un l’emploi ailleurs. Le PDG de s’en inquiète pas, dans ce département, il leur sera difficile de trouver un emploi pas trop loin de chez eux. Il table là-dessus pour ne pas voir son personnel partir.
Nous apprenons que son épouse travaille dans la même entreprise, qu’elle critique son mari devant les employés et que leurs conflits conjugaux se mêlent à la profession.
Nous apprenons que l’assistante de direction, pilier de l’entreprise après le PDG, a eu une histoire avec son patron.
Nous apprenons également, que le père du PDG, ancien patron de l’entreprise, a déposé le bilan, et que son fils a racheté l’entreprise. Le père passe de temps à autres dans les ateliers, et n’hésite pas à dénigrer son fils.
Le fils, c’est-à-dire notre PDG, n’arrive pas à communiquer avec ses employés, en leur disant les choses simplement. Reproche fréquent : « il nous ment et il ne tient pas ses promesses. Lorsqu’il a quelque chose à nous reprocher, il le fait en criant devant tout le monde. Jamais de reconnaissance pour le travail, même lorsqu’on nous demande un effort supplémentaire pour une commande. Nous ne sommes jamais associés au succès…»
Il est donc urgent de rétablir la communication, le respect de chacun par la communication. De remettre chacun à la bonne place.
Le PDG est un bon gestionnaire, il fait pas mal de formations au management mais pas à la communication. Tout le monde peut apprendre le management, mais tout le monde n’en a pas le don.
Face à ces conditions difficiles, nous commençons par créer un service DRH, dans un bureau au calme.
Une note de service informe chacun, qu’un bureau dédié est ouvert, les salariés peuvent venir, l’assistante que nous formons sera là chaque jour et nous tous les mardis. Nous donnons également nos coordonnées pour nous joindre en cas de besoin.
Durant l’audit, nous avons rencontré des personnes en réelle détresse morale et professionnelle, des personnes frustrées de ne pouvoir offrir toutes leurs compétences à leur entreprise, des personnes en colère, les personnes qui ont même pleuré tant elles avaient besoin d’être écoutées. Nous avons recensé 73 % des salariés en recherche active d’emploi ailleurs.
Nous avons également trouvé des compétences et beaucoup de compétences inutilisées ou mal utilisées.
Egalement des personnes au seuil de leur incompétence, parce qu’employés à contre-emploi ou sur les épaules desquelles, on avait déposé des tâches dont elles se sentaient incapables, et ceci, sans formation.
Exemple : Robert, chef de production irascible et connu pour ses colères, est autodidacte. Il a commencé dans cette entreprise « au bas de l’échelle » et il donne un travail satisfaisant, hormis côté management.
Le PDG nous dit :
- « cela fait 3 fois que je demande à Robert de me faire des plannings sur Excel, il ne le fait pas et je ne sais même pas s’il a compris » !
Notre réaction :
- « voulez-vous dire que vous avez demandé à Robert de faire un tableau Excel, sans formation, sans avoir jamais touché à ce logiciel et que vous êtes reparti sans vous être assuré qu’il avait entendu votre demande et qu’il avait les compétences pour la satisfaire ? »…
Eh oui, Robert, aurait reçu une formation d’1 jour ou 2 sur ce logiciel et le PDG aurait formulé sa demande, en s’assurant que Robert l’avait comprise… Aurait été moins frustrant pour Robert.
Nous avions donc, un début de piste pour son irascibilité. L’Homme est également frustré tant sous-utilisé que sur-utilisé dans ses compétences.
Nous avons également rencontré des personnes qui ont fait des formations, dont elles ne se serviront jamais, parce qu’elles n’ont pas compris grand-chose : pas le goût, pas l’aptitude, pas la motivation…
D’autres personnes qui auraient voulu des formations, afin de mieux se conforter dans leur poste, ne les ont obtenues : parfois démotivation.
Nous avons rencontré également, des personnes qui ont obtenu une promotion, avec des tâches qu’elles n’avaient jamais effectuées et sans formation.
Notre action après cet état des lieux :
Coaching régulier du PDG qui nous appelle dès qu’il a besoin d’être épaulé entre deux séances
Participation aux réunions
Embauche d’une jeune fille en contrats d’alternance en ressources humaines. Nous la formons sur le terrain et à l’entreprise, dans l’objectif d’une embauche en CDI et d’une adjointe sur place. Collaboration très efficace, nous travaillons en partenariat aujourd’hui.
Nous gérons les départs, l’écoute, les plans de formations, les recrutements, les entretiens d’évaluations en partenariat avec le PDG.
Les normes de sécurité n’étaient pas toujours respectées, nous avons fait des réunions afin qu’elles le soient
Nous avons, en partenariat avec les responsables, mis à jour et réadapté le règlement intérieur, refait les plans de sécurité etc…
Nous avons réalisé ensemble un livret d’accueil pour les nouveaux arrivants, avec une méthodologie d’intégration et de responsabilisation de chacun
Elaboré un projet d’entreprise communiqué au cours d’une réunion conviviale, avec lunch, ce qui n’avait jamais été fait depuis 10 ans d’existence de l’entreprise
Au début de notre mission nous étions dans l’entreprise 2 journées par semaine, puis une journée au fur et à mesure que la mission prenait ses marques. Aujourd’hui, nous sommes dans l’entreprise une fois par mois, sauf en cas de besoin. Beaucoup de questions sont traités par courriel, par téléphone et par courrier.
Nous avons établi un contrat, dans lequel nous avons estimé un nombre de journées par an, estimé les coûts de journées supplémentaires, le tout pour un forfait avantageux. De plus, nous ne pesons pas sur la masse salariale de l’entreprise, avantage non négligeable.
Vécu et écrit par Michèle DANGUY(copyright)

Une histoire à méditer sur le Temps...

2011-07-03T16:59:00.001+02:00

Imaginez que chaque matin, une banque vous ouvre un compte de 86 400 euros.
Simplement, il y a deux règles à respecter :

1. La première règle est que tout ce que vous n'avez pas dépensé dans la journée vous est enlevé le soir.
Vous ne pouvez pas tricher, ne pouvez pas virer cet argent sur un autre compte, ne pouvez que le dépenser mais chaque matin au réveil, la banque vous rouvre un nouveau compte, avec à nouveau 86 400 €, pour la journée.
2. Deuxième règle : la banque peut interrompre ce « jeu » sans préavis ; à n'importe quel moment elle peut vous dire que c'est fini, qu'elle ferme le compte et qu'il n'y en aura pas d'autre.

Que feriez-vous ?

Il est probable que vous dépensiez chaque euro à vous faire plaisir, et à offrir quantité de cadeaux aux gens que vous aimez. Vous feriez en sorte d'utiliser chaque euro pour apporter du bonheur dans votre vie et dans celle de ceux qui vous entourent.

Cette banque magique, nous l'avons tous, c'est le temps !

Chaque matin, au réveil, nous sommes crédités de 86 400 secondes de vie pour la journée, et lorsque nous nous endormons le soir, il n'y a pas de report.

Ce qui n'a pas été vécu dans la journée est perdu, hier vient de passer.

Chaque matin, cette magie recommence.

Nous jouons avec cette règle incontournable : la banque peut fermer notre compte à n'importe quel moment, sans aucun préavis ; à tout moment, la vie peut s'arrêter.

Alors qu'en faisons-nous de nos 86 400 secondes quotidiennes ?

"La vie est courte, même pour ceux qui passent leur temps à la trouver longue" ...

Alors pensez-y et profitez-en !

Pour mettre la gestion de son temps en pratique :
GESTION TEMPS : DÉFINIR SES PRIORITÉS, GÉRER SA PROCRASTINATION

La communication : source d'efficacité et de productivité : deuxième partie

2011-06-15T18:47:00.001+02:00

« Tout être est une île, au sens le plus réel du mot, et il ne peut construire un pont pour communiquer avec d'autres îles que s'il est prêt à être lui-même et s'il lui est permis de l'être. » Carl ROGERS

La communication, c’est aussi des mots (7 %), c'est l'intonation employée pour prononcer ces mots (33 %) et surtout, c'est le langage non verbal et la gestuelle (60 %).
Le langage non verbal est souvent l'expression de ce que l'on est réellement, de ce que l'on pense réellement.
Il est difficile de tricher longtemps, avec le langage non verbal. Celui-ci, apporte la congruence ou incongruité d'un discours, d'une conversation, d’un comportement.

Le non verbal va donc, soit donner confiance à notre interlocuteur ou bien nous discréditer.
Un exemple :

Dans une entreprise, un manager avait tenu à faire lui-même les entretiens annuels d’évaluations. L'entreprise m’ayant confié la gestion de ses ressources humaines, je devais assister à ces entretiens.

Au cours d'un entretien, un salarié avait visiblement besoin d'expliciter certains de ses comportements au cours de l'année écoulée. L'entretien prenait un cours un peu plus personnel.

Le manager lui dit :

-« je vous écoute ».

Tout en prononçant cette phrase, et pendant que le salarié tentait de s'exprimer, il a calé son dos bien au fond de son fauteuil. Il s'est balancé à droite à gauche, nous donnant le tournis. Les deux mains croisées derrière sa tête, il s'est mis à contempler le plafond.
Le salarié s'est arrêté de parler. Le manager a mis quelques secondes avant de réaliser que le salarié ne s’exprime plus.

Il lui dit :

-« parlez ! Je vous écoute, n'ayez pas peur ».

Le salarié s'est refermé sur lui-même, il n'a rien verbalisé de ce qu'il avait projeté de dire.
Que s'est-il passé ?

Le salarié a simplement perçu, dans le langage non verbal de son supérieur hiérarchique, que celui-ci pensait à tout autre chose. Ne se sentant pas écouté, il a préféré se taire.
Être manager demande un certain nombre de qualités innées : l'empathie, l'écoute active, une communication sincère, une saine autorité afin de donner confiance (les managers autoritaristes sont générateurs de stress dans l'entreprise, et d'une démotivation du personnel)...

Les meilleurs managers que j'ai croisés dans ma carrière, n'était pas forcément tous surdiplômés. La fonction n’est pas intellectuelle, mais concrète et humaine.
Le meilleur manager, dixit les salariés, est celui qui leur fait confiance, qui reconnaît ses torts, qui est pédagogue pour transmettre un savoir-faire et des compétences, patient, qui écoute véritablement, qui valorise son collaborateur…

C'est un métier de communication profondément humain. Un Humain dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise, a constamment « le biologique qui répond au psychique ».

On ne peut pas aller contre la nature de l'Homme : il est fait de chair, de sang et d'émotions. Il faut donc se servir de ses atouts, plutôt que de les contrer.

Quand un salarié est écrasé par le stress et une mauvaise organisation, on ne change pas la pile pour le redynamiser.

Michèle DANGUY©2011

DRH à la carte® : l’histoire

2011-06-15T16:20:00.001+02:00

DRH à la carte® : l’histoire

13 septembre 2003, je suis Présidente de l'association Lyon Entreprendre & Développer à Lyon et Vice-présidente de la F.F.C.C.R.E. (Fédération Française Clubs Créateurs repreneurs Entreprises) à Paris.

L’objet de l’association est d’aider créateurs et repreneurs d’entreprises, à créer ou reprendre une structure. Puis de les suivre durant les 5 premières années de leur création ou reprise.

Chacun sait combien ces années sont difficiles et l’entreprise, fragile.

J’accompagne ces créateurs et repreneurs dans leur parcours « du combattant », avec passion.

Les institutionnels, les banques, etc. leur demandent :

1.   Leurs objectifs,

2.   Un business plan sur 5 ans

3.   Le montant de leur fond de roulement,

4.   Leur solvabilité,

5.   Leurs savoirs-faires

6.   Leurs compétences techniques, gestionnaires ou commerciales

7.   Mais…. jamais un mot ou une demande sur leur compétences à manager les Hommes et à communiquer efficacement!

La DRH que je suis, s’interroge longuement et j’en viens au constat suivant :

1.   Personne n’a réellement conscience que les Ressources Humaines sont les premières ressources de l’Entreprise.

2.   les TPE et petites PME n’ont pas les moyens financiers de financer un poste de DRH dans leur entreprise.

3.   il n’y a pas de travail à plein temps pour un DRH d’une entreprise de – de 100 salariés.
Je crée donc la DRH à la carte® en fin 2003 et dépose le nom à l’INPI.

L’objectif principal est :

Proposer aux entreprises, quelle que soit leur taille, d’externaliser et de professionnaliser tout ou partie de la fonction ressources humaines.

Concrètement, nous mettons à disposition des consultants spécialisés et expérimentés, pour des missions d’une parfaite souplesse, sans peser sur la masse salariale.

Possibilités de missions courtes, moyen et long terme. Un consultant dédié, opérationnel immédiatement qui connaît l’entreprise, et son travail.

Possibilité également de former un membre du personnel pour assurer la continuité de la mission DRH, le conseil devenant ponctuel….

Lire la suite sur la page de droite « DRH à la carte® »

Michèle DANGUY©2011

En formation et dans la vie sociale : faut-il parler de soi ? Pourquoi employer "je" ?

2011-06-03T19:15:00.003+02:00

En formation et dans la vie sociale : faut-il parler de soi ? Pourquoi employer "je" ?
par Michèle DANGUY / DODÉCAÈDRE Formation

Petite précision : la formation sert également à rappeler des choses que l'on sait bien souvent, mais que l'on ne remonte pas au conscient tous les jours.

En société, parler de soi de manière égocentrique, égoïste, mensongère, pour se vanter etc. restreint l'échange. Mais parler de l’autre (« sur l’autre »), est bien pire.

En ce qui me concerne, avec des personnes qui ne me parlent pas d’elles, je m’ennuie plus vite.

Découvrir quelqu’un qui n’est pas soi, peut être un merveilleux voyage au sein d’une personnalité différente et enrichissante.

C’est également, une sacrée preuve de confiance que l’on reçoit quand on écoute et une sacrée preuve de confiance que l’on donne lorsqu’on se livre en parlant de soi.

Par exemple, pour moi, mener un bilan de compétences, c’est aussi écouter en donnant une place à l’Autre et à ce qu’il a à dire, afin de l’aider à trouver sa voie.

Ce sont des moments que je ressens comme privilégiés, de connaissance et de découverte d’un individu d’une manière plus profonde qu’une conversation ordinaire.

Et si j’emploie le « JE », c’est une façon aussi de me responsabiliser dans ce que je dis....

COMMUNICATION ORALE - SAVOIR S'EXPRIMER

Le Bilan de compétences et L’écoute active

2011-02-28T17:05:00.003+01:00

L’écoute active est compassionnelle, assertive, empathique. Elle est plus proche du besoin d’un être humain, d’être écouté.

Elle est gratuite et généreuse.

Après une période très psychologue et très psychologie, et des grands psychologues célèbres, comme Freud, on revient à d’autres notions que je qualifierai de plus logiques.

La psychologie, cela pourrait, parfois, ressembler à la voyance : ce n’est pas parce que l’on donne quelques billets, que l’allongement sur le divan est efficace, pas plus que la vision dans une boule de cristal.
Honnêtement, combien de psychologues écoutent vraiment ? Et pourtant, ils sont payés pour ça.
Ce sont des êtres humains, comme les autres, et leurs longues études, ne leur ont pas forcément apporté l’écoute empathique, la compréhension du cœur, ni le statut de surhomme.
Ils peuvent être fatigués, orgueilleux, pédants, obsédé par leurs honoraires, cupides comme beaucoup… et l’écoute active devient un ronronnement passif.
La résolution d’un problème, vient souvent, avec une ambiance propice, qui permet de s’exprimer en toute liberté auprès d’une oreille bienveillante
Il est tout à fait possible, de s’écouter (au sens noble du terme) soi-même. En effet, le seul fait de d’énoncer un problème à haute voix, devant quelqu’un d’empathique ou même avec soi-même, peut nous permettre de comprendre ce qui ne va pas en nous.
Mais si l’interlocuteur ne donne aucun signe d’intérêt, on ne peut aller au cœur du problème. La peur d’ennuyer l’autre, peut boucher le tuyau d’évacuation de la parole.
Un diplôme n’est pas l’outil le plus indispensable, pour savoir écouter, pour aider de manière active, celui qui en a besoin.
L’écoute, même si elle s’apprend, doit se trouver à l’état embryonnaire, quelque part dans nos gènes, dans notre inné.
Dans ce cas-là, les techniques d’écoute et d’entretien sont souvent suffisantes, si techniquement elles sont bien appliquées.
Dans ma carrière, j’ai eu l’occasion d’avoir des entretiens en face à face et auprès de plus de 2 000 personnes. J’ai pu constater que ceux qui font une thérapie, n’ont pas toujours les résultats escomptés, pas plus que ceux qui font un bilan de compétences, par exemples.
Pourquoi tant de personnes sont insatisfaites de leur bilan de compétences ? Pourquoi tant de personnes sont insatisfaites de leur psychothérapeute ? Pourtant ils paient la prestation, ils ont à faire à des personnes diplômées et parfois surdiplômées, ils subissent des batteries de tests (fois de formidables usines à gaz), et pourtant, ça ne marche pas toujours.
Il peut y avoir des causes externes, comme : ne pas avoir choisi le consultant ou le psychologue ou bien ne pas être motivé tout simplement, trop dépressif, etc.
Mais souvent ces personnes se plaignent de ne pas avoir été bien écoutées. Inattention visible, air ennuyé, un non-verbal non congruent : des attitudes incompatibles avec les accusés de réception de l’écoute active.
L’écoute active n’est pas le seul outil d’une psychothérapie ou d’un bilan de compétences par exemple. Il y a également la connaissance du marché du travail, la connaissance du monde du travail, l’expérience importante dans le monde de l’entreprise…
Un exemple :
Philippe à 42 ans, c’est un brillant scientifique. Les conditions de son travail ne lui conviennent plus. Il a un problème avec son image, avec son équipe, dans la plupart de ses relations personnelles et professionnelles. Il veut changer quelque chose dans sa vie, pour travailler mieux et plus heureux.
Après deux entretiens et deux mois de réflexion, nous commençons le bilan.
Il est évident qu’il est mal dans sa peau, il ne se reconnaît pas, même dans ses succès qu’il attribue volontiers aux autres…
Il a des problèmes avec ses compagnes, il se laisse manipuler…ceci malgré un cerveau brillant.
Il est en psychothérapie, avec un thérapeute depuis trois ans. Lorsque nous faisons le point sur ce qu’il était avant le début de sa thérapie et maintenant, d’après lui, rien ou presque rien n’a bougé.
Mais il continue d’aller chez son thérapeute, par habitude, par dépendance, par besoin d’être écouté même mal par quelqu’un qui a le secret professionnel.
Nous ne ferons qu’un seul test d’une heure, pour rassurer le scientifique qui est en lui. Nous ajoutons 24 heures d’écoute active.
Après huit séances de trois heures, on n’en sait plus sur un être humain, qu’avec des batteries de tests, dont la fiabilité reste très aléatoire. Les nombreuses batteries de tests permettent parfois, de se sentir moins responsable en cas d’échec du bilan et de passer moins de temps en entretiens, qui demandent tellement d’attention.
Toutes ces heures d’écoute active et bienveillante, exigent une présence de tous les instants, ce qui s’apprend. Mais elles sont également moins rentables que faire faire des tests enchainés les uns aux autres.
Au bout de ces 24 heures d’entretiens, il me dit qu’il a davantage avancé sur lui-même, quand trois années de psychothérapie. Pourtant, le bilan de compétence n’est pas une psychothérapie. Mais elle peut aider, lorsque le chemin devant la personne, se dessine avec des contours de plus en plus nets. Des contours pragmatiques, professionnels qui permettent de négocier un virage ou de savoir vers quelle voie on se dirige.
Cela suffit parfois, pour soulager le mal-être de quelqu’un qui a perdu sa boussole personnelle et celle de sa carrière.
Il en faut parfois beaucoup, et parfois il en faut peu, pour aider un individu.
À la fin de ce bilan, Philippe raconte qu’il a eu le courage, enfin, de quitter une femme toxique. Mieux encore, il vient de rencontrer une jeune femme qui l’admire et le soutient. On n’est pas à Lourdes, on est juste dans un bilan de compétences ordinaire.
Celui-ci, outre l’aide qu’il peut apporter, pour trouver sa voie et un projet professionnel concret, peut débloquer des situations personnelles et professionnelles, imbriquées.
Ce n’est pas un miracle. L’écoute active, entre autre, possède cette capacité de réveiller les outils qui sont en nous, souvent enfouis plus ou moins profondément.
Philippe, s’est écouté et entendu raconter son chemin professionnel et parfois personnel. Le professionnel a validé son parcours, ses réflexions, ses projets réalisables. Aujourd’hui, il est convaincu d’avoir avancé, de posséder des qualités bien ancrées et tangibles sur lesquelles il va pouvoir s’appuyer pour rebondir sur un chemin dessiné avec un objectif mûrement réfléchi. Il arrive en arrive à accepter l’admiration de sa nouvelle compagne…
Il a encore beaucoup de chemin à parcourir, pour réparer, entre autre chose, une enfance auprès d’un père concurrent, dévalorisant et destructeur. Ses nouvelles motivations et prises de conscience sur ses compétences et aptitudes réelles, lui seront salutaires, parce que validées.
Il est indéniable, que lorsque l’on se rend à son travail , ce n’est pas le voisin qu’on emmène sur notre poste, mais bien nous et ce que nous sommes.

Michèle DANGUY©2011

La communication : source d'efficacité et de productivité

2010-08-25T19:08:00.004+02:00

"L'écoute reste la grande oubliée de notre société moderne en pleine révolution des communications." Jean Dion

La communication c’est le nerf de la paix (et non le nerf de la guerre). Tous les contacts Humains passent par elle. Elle est la source du bien-être et du mal-être. Et par voie de conséquences, sources de bien des maux de la société et de l’entreprise, source de non productivité parfois. Lire la suite

Et pourtant il y a encore trop d’entreprises, de managers qui ne voient pas d’utilité à la communication.
Est-il vraiment inutile de comprendre, de se comprendre, d’expliquer, de s’expliquer, d’informer, de s’informer, de connaître, de se connaître ?

Une grande majorité des pertes en productivités partent de là : on ne se comprend pas, on fait par conséquent des erreurs sources de conflits, de pertes de temps et donc d’argent…
Le temps c’est de l’argent et la communication participe à la rentabilité de l’entreprise. lire la suite...

En ces temps difficiles, les entreprises auraient bien besoin de rentabiliser leurs Ressources Humaines et de les rendre productives tout en les respectant.

Chacun serait employé à bon escient, et chacun en serait satisfait.

Beaucoup économisent d’abord sur les formations en communication ! Certaines vont jusqu’à dire que "communiquer n’est pas important »… si, si je l’ai entendu !

Je suis DRH à la carte® pour des PME de moins de 100 personnes. Je fais un métier passionnant. J'enseigne par ailleurs, ce que je fais sur le terrain et mes exemples viennent par l'expérience terrain également.

Dans ce cadre, j’ai entendu dernièrement cette sentence dans une PME où les conflits sont nombreux.
La base même des résultats de l’entreprise est une bonne communication.

La communication permet de comprendre, de se comprendre, d’expliquer, de s’expliquer, d’informer, de s’informer, de connaître, de se connaître.

Elle permet par là, la réduction des conflits, des erreurs et permet de gagner du temps, de l’efficacité dans une ambiance propice à la performance.

Dans certaines entreprises, les salariés sont performants, motivés et se lèvent, le matin heureux d’aller travailler. Ils sont productifs, leurs comportements rassurent les clients.

Pourtant c’est simple : communication + Écoute + respect de chacun + management éthique et responsable = optimisation des Ressources Humaines.

J’ai vécu cet exemple de situation dans une PME : il est courant hélas !

Le chef de production est maussade ces jours-ci, et même hargneux après son équipe. Le directeur se plaint auprès de moi de son attitude.
Il complète l’information :
- « en plus de son comportement, cela fait 3 fois que je lui demande de me faire un tableau avec Excel et je ne sais même pas s’il a compris ! »

Ma réponse :
- « Êtes-vous en train de me dire que vous avez demandé une tâche à votre responsable production et que vous êtes parti sans vous assurer qu’il en avait la compétence et qu’il avait bien compris votre demande ? »

Le directeur l’air penaud :
- « je n’ai pas que ça à faire ! Mais cela pourrait bien résumer le problème. »

En clair, le directeur a commis au moins 2 erreurs :
1 – il est parti avant de s’assurer que le salarié avait bien compris sa demande : 10 mn pour reformuler et il gagnait 1 à 2 journées de productivité.
2 – en ne demandant pas à son salarié, s’il savait faire un tableau Excel, afin de lui proposer éventuellement une formation au logiciel, il a mis son salarié dans une position embarrassante et stressante que procure le seuil d’incompétence.

Michèle DANGUY©2011